官僚组织是个胖子

官僚主义对于组织来讲，就像是肥胖对于人类一样，减肥是极其难的一件事情。肥胖按比率来讲，应该是人类最难治愈的病。但是，肥胖却是富贵病，随着组织度过艰难的创业期，越是发展的好越容易患上这种病，而且这种病是不知不觉得上的。最为有趣的是，有时这种病反而是炫耀的资本，因为到底是营养过剩才能够肥胖的。正如减肥对绝大部分人仅仅就是个梦想一样，反复减反复弹，越减越肥，组织一旦患这种富贵病，越禁越多，很难根除。

华为够狠，一招到底

华为在2005年以前，干部的考核使用绩效与过程的关键行为并举的方式。其实，现在很多公司，包括一些互联网大厂都在使用ABCD多维度等级评价的方式。这种方式优势是照顾到了多个维度，跨部门上级、同级同时评估打分。看似公平，但却是官僚和老板一言堂的良好温床。各项所谓的关键指标，大都是软性的，什么价值观、过程指标（很多时候过程根本无法指向结果）、团队协作、技能、成长等，却成为拉关系、搞帮派、建山头等组织官僚的工具。客观上，淡化了绩效硬指标。这种现象被徐直军称为“胡志明小道”，犹如蛀虫腐蚀着华为的组织。

 

2005年，华为的高层们发火了，要坚决杜绝这种现象。可是如何办呢？为此高管们连续开会吵了好几天的架，甚而互相拍桌子。有什么绩效评价方式可以杜绝官僚，相对的公平，避开人性的弱点吗？比如，成龙大哥“墙外开花”，而且是屡次开花，大哥自己却说他犯了天下男人都会犯的错误。这个组织弱点很像成龙大哥自我剖析，描述的人性弱点。一系列上天入地的争吵之后，大家达成一致，形成公司决议，其实，很简单！干部选拔以绩效在前25%为分界点，只有绩效排在前25%，才有机会加过程关键指标评估，再排名，绩效低于前25%，免谈！

 

战争态历练的才是干部

这个看似简单的数据，却关上了官僚滋生、庸才成长、组织低效的大门。一方面，组织变得简单，把简单的人留下，把复杂的人滤掉，这个简单者是勇于做实事的人，复杂者是靠人际关系上位的人；同时，让优秀的人把精力集中在业务、技术上，也就是做到了华为所一直强调的，使干部一直处在战争状态。徐直军说：只有战争年代提拔的干部才是真正以绩效为导向的。