秀才练成兵

华为为什么人才多？源于两方面，一是选人，二是修炼人。一看这两个内容，就能明确两者的逻辑关系。选什么样的人，如何选人？选“抗练”的人。所以，华为选“心怀梦想，身无分文”的人。但是，你拦住任何身无分文的大学毕业生，问他想不想发财，有没有梦想，没有一个不是没有梦想的。为什么进入华为并留下来的就成功了哪？因为华为具有强悍的组织能力，修炼人的能力，可以将秀才变成兵。如何将秀才修炼成兵？道理不复杂，经过两次萝卜与坑的错位关系。

 

小萝卜“带”大坑

第一关，小萝卜“带”大坑。修炼你的能力，表面看是给了超出能力的工作，其实是拉伸你的能力。通过战场修炼战士，华为说，干部是培养不出来的，一定要在炮火中成长，坚持不下来，你就是炮灰。这是能力的真培养，这样培养出的全部是兵王，是敢打、能打硬仗的。对于组织来说，就是腰敢于用人，敢于冒险和试错。尤其是早期，华为用人相当的激进，二十出头的大学生，都有一年破格提拔2-3次的经历，26岁的郑宝用成为公司的二把手，28岁的李一男成为常务副总裁、中研院的院长。

 

大萝卜“入”小坑

第二关，大萝卜入小坑，看你能不能承受委屈。任老说，干部都是委屈大的。修炼你的胸怀、耐力，实际考察的是你的战略眼光。华为有个有名的案例，“烧不死的鸟事凤凰”，这只鸟就是毛生江，听着名字就很豪横。生江同学原来是市场部的二号人物，结果全体下岗重新竞聘，没有聘上原岗位，降级到山东区做了总经理，从头降到腰。蛰伏了两年，硬是把山东的业绩搞得风生水起，由于业绩非常突出，重又调回总部升职为执行副总裁。

 

背后的逻辑

如此扛过大坑，淌过小坑的干部，可堪大用，萝卜和坑可以对应入位了。这背后的逻辑就是人才盘点和干部轮岗。这里面首先要做人才盘点，你要清楚有多少萝卜，多少坑，萝卜长什么样，是不是修炼到轮岗的阶段。很多企业学华为、阿里，一味的搞轮岗，结果削弱了组织的战斗力，造成不必要的人员流失。轮岗有两个作用，一个是人才的培养，另一个就是“削山头”，避免官僚的滋生。人才培养的干部轮岗，关键是大小坑轮换，否则，都是同样的坑就没有意义了。华为的人才培养并不复杂，给足钱，做好文化土壤，然后就是萝卜坑、坑萝卜的游戏，剩下的就是英雄。职场人要学会看懂组织对自己的培养；同时，也要学会利用组织的矛盾、问题，自我培养。