石材行业人才断层随想

大概5年前，我们在意大利一家石材厂考察，发现车间里工作的全是白发苍苍的老员工。年龄在60岁左右（意大利法定退休年龄为67岁）。我问年轻人呢？接待员笑说，年轻人上晚班。后来我才知道，上晚班只是调侃。石材厂在当地，已很难找到年轻人干活了。

意大利是世界石材大国。我们常常借鉴说意大利的今日就是我们的明日。在企业人才断层上，这话不幸言中了。

不但是石材企业，其它建筑行业也差不多。建筑行业招聘不到年轻人，其实招聘门槛并不高。招聘到了也不稳定，基本上是来得快，溜得也快。

环球石材也不能独善其身了，员工呈现老龄化趋势。两个数据：一是东莞生产事业部员工平均年轻46岁以上。二是中层管理人员竞聘，年龄要求已经从10年前的45岁以下，现在提高到52岁。


分析原因：石材厂为什么招不到年轻人？

石材厂的薪酬低。20年以上工龄的东莞环球员工，都有过一段傲娇的年代。那时员工凭着环球的厂牌，可以在福海路上的饭店赊账吃饭。那时员工收入在周边很有优越感。但现在这种优越感荡然无存了。大家都知道，现在的工地上普通工人都是300-500元一天，一个月下来，大多数人都能挣到上万的工资。即使这样，大多数年轻人也不愿意去挣这个钱。

记得很多年前参与招聘，那时“独生子女”一族开始走入社会。他们应聘时问得最多的是“宿舍有没有WIFI、空调”，“公司有没有双休”，“有无晋升空间”等，关注福利比关注薪酬多一点，关注前途比关注待遇多一点。那时东莞环球专门成立了一个大学生俱乐部，针对年轻人，每月搞一些活动，受到了年轻人的欢迎。

让年轻人看不到前途。石材厂的环境差，干活累，还要加班，加工智能化程度低。特别是桥切工序、打磨工序，还处于人工操作阶段，体力劳动强度高。甚至比不上外卖员。现在年轻人比中老年人更讲究养生，身体才是革命的本钱，他们宁愿去选择灵活性更高的外卖员等行业，都不愿选择进入制造业。

企业文化的融入，关系到新人的去留选择。


解决方案：治标还需治本。

治标：解决收入问题。治本：解决绩效方案问题。

东莞生产事业部员工平均年轻46岁以上，这很可怕。在同行中比较少见。振生、宏星等同行还是年轻人居多。说明什么呢？主要是员工收入问题，环球员工收入在周边、行业已不具有吸引力。低收入只能稳定一些中老年员工，他们要稳定，收入低一点也干。年轻人选择性很大。振生员工不再计件，而是计时，9小时，保底工资7000-8000元/月，在天津区域，才留得住年轻人。计时定量管理比计件管理更有吸引人，也能保证质量稳定性。

我们的计件方案做得太好了，舍不得扔掉。就像日本埋头研究氢能源、混合动力，无人跟得上，一抬头，发现全世界都在跑电动车。日本才慌了神。


治标：降低员工劳动强度。治本：公司引进智能设备

进入独生子女劳动力时代，新员工对劳动强度比较敏感。他们的前辈解决了野蛮生存问题。他们需要解决的，则是健康发展问题。他们对体力强度高的岗位敬而远之。所以难以招聘到操作工，更难以招聘到打磨工、排版工。如果公司能大面积实现设备替代人工，引入智能化生产线，那么石材厂的岗位就容易获得年轻人青睐了。

现在吸引年轻人加盟的行业，除了首选国家行政单位、事业单位、国有单位外，其次就是芯片、新能源、环保、互联网、智能装备、高新科技等行业。作为传统制造业，如果能搭上便车，对行业进行再改造再升级，与互联网、智能化、环保等接轨，相信石材传统制造业也会受到年轻人的青睐。



治标： 解决员工晋升空间。治本：解决文化需求问题。

环球厂的企业文化，曾经提出“环球人才环球造”，为环球发展吸引了很多人才，甚至出现了很多“环二代”。环二代进入环球，为环球注入了新鲜血液，而且这种血液进来，不会有排斥现象。

现在传统制造业正在失去以前的魅力和光环，除了收入、劳动环境外，员工的发展空间也是被重点关注的。年轻员工留存率低，往往与员工融入公司企业文化、员工晋升空间有关系。