从面试流程入手，教你读懂面试

成熟公司还是创业团队入职前都需要经过面试。市面上教你面试技法的文章已经很多了，我不就凑这个热闹了。今天来谈谈面试本身，你知道是什么也就明白该怎么做了。

面试是一场非常正式的商业会面，面试官和候选人一问一答，通过信息交换获得“与岗位需求是否匹配”的结论。所以面试本质上是一个面试官收集情报，验证结论的过程。

面试流程

我个人作为面试官的面试流程，会分为自我介绍，工作履历交流，开放问题交流，候选人提问，表现记录，特殊设计（可选）几个部分进行。

1. 自我介绍

自我介绍是用来在面试官树立第一印象的，简明扼要地说出你的特质。

你曾经完成公司的商业化目标，还是擅长处理复杂业务问题，还是执行力强。总归要有关键词作为重点。很多候选人的自我介绍都是不合格的，不但缺少重点还有很多场外信息。

自我介绍就是考察候选人抓重点的能力。自我介绍不过关，在后面环节还没有亮眼表现就很难有机会了。

2. 工作履历交流

【经历的真实性】

1. 介绍产品线、业务线、项目基本情况「考察对宏观层面的把握」
2. 在项目中的角色，主导者还是打酱油的「初步考察目前的能力区间」
3. 遇见了哪些问题，问题是怎么解决的「考察解决问题的能力」

【专业能力深度】

深度，主要是围绕项目经历与成绩展开，我结合一个案例会更加清晰，比如：

• 负责重新设计了xx小程序的核心业务流程，穿透率提升了xx
• 用了一个季度的时间，让用户量从x增长到y

第一点我会询问以下问题：

1. 为什么重新设计核心业务流程「考察问题定位能力」
2. 能否手绘两个版本的方案的线框图，复述思考过程「考察方案设计能力，表达能力」
3. 推进过程遇见的困难「考察问题解决能力，独立思考能力」

第二点我会问询以下问题：

1. 新增用户的健康度指标是什么「考察成绩的可衡量指标，专有名词的理解深度」
2. 是否有外部资源支持「考察资源协调能力，是靠权利还是靠其他」
3. 完成时间如何缩短到一个月内「考察结果放量能力」

除此之外还会有一些通用性问题，如：

1. 达成目标做了哪些工作？意义是什么？如何评估「考察基础技能」
2. 和你的上级出现分歧时如何处理？「考察执行力」
3. 如果有机会复盘此项目，你会怎么做？「考察复盘和总结能力」
4. 最近有哪些数据方面的洞察？怎么发现的？结论是什么？「考察基础技能」
5. 工作日的工作事项与时间安排「考察基础技能，对职业的理解深度」

【职业态度】

这部分主要询问每份工作离职的原因，比如：

1. 职业理想是什么，决策来源是什么「考察时关心短期利益，还是长线发展」
2. 与上级/同级/下级的关系如何，共事时令人印象深刻的事，发生过哪些冲突「考察做事风格，是否成熟」

工作履历的交流是面试环节里第一重要的环节，是候选人60%工作能力的体现。这部分我至少花30min以上的时间。并且我会使用「疑罪从有」的逻辑来发问

，即我假设这件事候选人是酱油角色，他需要通过表达向我证明这件事和自己的相关性。一些行业内已经很成熟的方案我也会假装自己不懂，此时我会黑着脸不带任何表情，直视候选人双眼进行连续发问。刻意制造冲突和压力，观察候选人更真实的表现。

3. 开放问题交流

纯粹的交流环节，相对于前部分着重点从“事”转移到“人”上，考察候选人的价值观，软素质等。开放问题列表如下：

• 最近用哪个新的 App，讲讲这个 App 的特点、逻辑、细节、模式等等 「考察好奇心、场景还原能力，对产品完整流程的理解」
• 你认为面试岗位的核心竞争力是什么？「考察学习能力，对职业理解的深度」
• 介绍一位你认识或者知道的榜样，他的特质，被人铭记的原因。「PM说张小龙，马化腾的都踢了」
• 你有哪些长期保持的兴趣爱好，有哪些感悟？「考察对自身的认知程度，以及洞察能力」
• 怎么看待热点事件（垃圾分类）？「考察是否关注日常」

如果你发现在某个环节候选人已经完全乱了阵脚，你可以问如下几个问题调节下气氛，如：

• 想成为复联里哪个英雄？
• 斑马身上是颜色面积哪个占比更大？
• 如果你有向全世界讲话的机会，你准备跟年轻人们说什么？

开放问题是一定没有标准答案的，这部分主要考察个人爱好，职业性，价值观等。作为一名好的职场人，首先得是一名“好”的人。至于这个“好”的解读，各花入个眼，面试官自己把握即可。对于转岗的同学和应届生同学，我会更关注这部分的交流，这个环节我至少跟候选人交流20min。

4. 候选人提问

一般在面试结尾我都会给候选人发问的机会，提一个好问题绝对是个人能力的体现。不过我收到的问题大都集中在薪资，福利上。

5. 表现记录

大多数面试官会直接把对一些反馈写到纸质简历上，或者直接写到电脑里。我个人不建议类似的方式，原因是面试过程中这些小动作会分散候选人的注意力，影响他们的发挥。我个人的方法是这样的：

• 针对每个问题的回答情况进行符号化记录，在简历首页右上角记录。
• 亮点回答，记录“+”。
• 很烂的回答，记录“-”。
• 平淡无奇的回答，什么都不记录。
• 将多个候选人简历对比，选出较优（+多-少的）的五位候选人。
• 排除掉印象不够深刻的两位候选人，留下三个简历走复试流程。

另，非常不建议使用pass的方式过滤候选人。坦诚地讲，很多面试官本身对于理想人选的标准就不够清晰。直接用pass的方式类比对象单一，缺少全盘的参考。最后往往赶鸭子上架，让一个残大哥选了一个凑合小弟。

6. 特殊设计

以上是面试的基础环节，对于特殊的岗位我会增加一些针对性设计。比如18年年底我在服务某公司时负责招聘一名产品运营的同学。因为他的工作需要不间断使用公司的产品进行内容生产，交流的再多都不如操练一下来的实际。所以我在面试过程中增加了「使用产品制作调研问卷」的环节。

我提供给候选人一部电脑，一份纸质问卷，不做规则要求，但需要在一个小时内完成该问卷的制作。

一方面考察他的业务设计能力，一方面考察他对于产品的学习能力。

果不其然这个特殊设计的环节难倒了很多候选人，不过小Q和小H同学在此环节表现良好，都顺利进入了复试环节，成功入职目前在该公司继续发光发热。

如果招募岗位有一些特殊的要求，比如抗压能力、文献搜索能力等，可以针对性的设计一些环节以便于能力验证。

总结

在面试的语境下，我习惯将候选人的能力分为「业务能力」「软素质」两个部分。

前者关注事，事儿做的怎么样？主要考察产品基本技能，思路和逻辑，行业知识，独立思考能力。

后者关注人，是个什么样的人？主要考察执行力，学习态度，协作能力，聪明程度，价值观。

企业在不同的阶段用人需求也会有不同，比如：

• 小微企业，创业团队预算有限会更看重软素质，是否有成长性。
• 生产力吃紧的团队急需人填坑干活业，更关注业务能力，能否上手干活。

不同的候选人，有的业务能力好一些，有的软素质好一些。对于企业来说，选择符合岗位需求的，合适的人加入才是关键。

一些唠叨 1. 对候选人

对于很多优秀但没能通过面试的候选人来说，只是不合适而已。千万不要妄自菲薄。有句话“一流人才吸引一流人才，二流员工只敢招募三流选手”，自己意会吧。是金子早晚会发光，不要纠结一城一池的得失，让自己强大才是关键。

2. 对面试官

尊重每一个候选人的时间，提前阅读简历准备问题，提前思考岗位人选标准，准时，专注，职业。面试是一个双向选择的过程，某种程度上候选人也在面试着代表企业的面试官。

参考阅读

如何写一篇清晰的个人简历

作者：Lil_Sun，公众号：maxiwenfine

百度相关搜索词和百度下拉

怎样做好网站的内部链接和外链建设

怎么在百度上发帖子百度发帖不被删除的技巧

互联网运营打造个人微博之道

外链代发团队发外链靠谱吗千万不要在淘宝购买外链

拼多多托管拼多多99特卖活动

windows7激活密钥分享

提示硬盘SMART指标数据异常查看三种解决方案

吐血破解百度seo排名点击器实现seo快速排名

2018年教你怎么快速集齐支付宝五福攻略

京东苏宁国美价格战京东商城价格战的背后隐情

小米CC9系列三款新机发布百度推出无人驾驶出租车项目

外链代发外链代发包收录

性玩具也玩可穿戴技术电影文学作品刺激市场需求

织梦采集规则有哪些注意事项

如何让百度收录网站的方法

高质量外链巧妙方法不让贴吧吧主删帖

浑水那些盯着中国公司的美国秃鹫们